Seguramente sabréis que una de las – para algunos pocas – alegrías que nos dio el 2019 a los trabajadores españoles fue la publicación del Real Decreto Ley 6/2019. Para situarnos, este RD lo que hace es determinar la obligatoriedad de llevar a cabo la implantación de planes de igualdad para las empresas de más de 50 y menos de 250 trabajadores ¿Y las de más de 250 entonces? Esas empresas ya estaban obligadas legalmente a trabajar en dichos Planes de Igualdad con anterioridad al RD. Así que lo que hace este nuevo RD es apostar por la generalización de los Planes de Igualdad dentro de las empresas. El objetivo es simple, conseguir que las empresas incorporen dentro de sus objetivos estratégicos la erradicación de la discriminación por razón de género dentro de las mismas.
¿Y por qué no entonces todas las empresas, independientemente del número de trabajadores? La respuesta sería que llevar a cabo un proyecto tan relevante como es la implantación de un Plan de Igualdad, requiere de una inversión de capital, tiempo y recursos humanos que en principio a las empresas con menor número de trabajadores no se les presume. Sin embargo, dichas empresas no están exentas según la ley, a promover la igualdad en la organización a través de otras medidas a su alcance, siendo la erradicación de la desigualdad por razón de género un objetivo igual de importante.
Por otra parte, independientemente del número de trabajadores, una empresa puede tener la obligación legal de implantar un Plan de Igualdad si el Convenio de Trabajo así lo estipula (esto es, si ha derivado de la negociación entre patronal y representantes de los trabajadores). Por último las administraciones competentes pueden solicitar a las empresas el llevar a cabo dichos planes de igualdad si por otros motivos se considera necesario.
Aunque no vamos a entrar en detalles, claro está que este Real Decreto no nace de la nada. Existe un extenso pasado legislativo que ha ido dando pasos mayores o menores hasta llegar a este RD del año 2019. La primera ley en materia de igualdad en España es claro está la Constitución española de 1978, en la que ya se establecía que “todos los españoles son iguales ante la ley” y se nombra la discriminación por sexo como una de las razones inadmisibles de desigualdad. Por tanto la Constitución es una base, sobre la cual se tejerán todas las leyes de ámbito nacional destinadas a luchar contra la desigualdad de género. Apoyada, eso sí, por las leyes de ámbito europeo desde que España entra a formar parte de la Unión Europea en 1986.
Como parte de estas leyes que han ido construyendo la armadura legal en materia de igualdad, sí que es importante resaltar la Ley Orgánica de 2007 para la igualdad efectiva de hombres y mujeres ¿Y por qué es tan importante esta ley en concreto? Pues porque es una ley transversal. Es decir, que en su texto trata todos los ámbitos en los que se produce la desigualdad de género (social, legal, laboral y empresarial, administrativa, familiar, sanitaria etc.) modificando así a otras leyes estatales y autonómicas que existían hasta entonces. Para entendernos, la Ley de 2007 supone un puñetazo sobre la mesa en materia de Igualdad, desde el plano legislativo.
La pregunta que cabe hacerse es, si esa Ley de 2007 fue tan importante ¿Por qué parece que hemos avanzado tan poco en materia de igualdad en estos últimos trece años? Y la respuesta desde mi punto de vista es que eran tantos, en tantos aspectos y ámbitos, los cambios que ha sido y sigue siendo necesario acometer en materia de igualdad, que el nivel de concreción de una ley como la de 2007 no daba abasto ¿En que se concreta la desigualdad en los distintos ámbitos? ¿Cómo se detecta y como se mide? ¿Por qué no todas las soluciones funcionan para todas las situaciones? ¿Cómo se moviliza el cambio? ¿Cómo se previene o penaliza el incumplimiento de una norma? ¿Cuántos millones de euros cuesta llevarlo a cabo? ¿Cuántos nuevos puestos de trabajo que no existían antes y cuya nueva existencia hay que reglamentar? ¿Y cuántas entidades, administraciones, son necesarias para asegurar su funcionamiento y desarrollo? ¿Cómo se dotan de material y recursos? ¿Cómo afectan cambios en materia de política nacional e internacional al interés real o posibilidad de mantener el compromiso como prioritario? ¿Y el papel de la economía? ¿Y la influencia de la sociedad o la opinión pública? ¿Cómo juega todo ello a favor o en contra de los resultados o avances que se consiguen?
Y así llegamos hasta 2019. Numerosas leyes autonómicas y estatales, Decretos, Reales Decretos, Leyes Orgánicas de por medio, que con la intención de ir concretando en materia de igualdad en los diferentes ámbitos de la vida, derivan en la obligación por parte de las empresas de llevar a cabo la implantación de los Planes de Igualdad.
¿A qué nivel le afecta eso a mi empresa?
¿Y a mí como trabajador@?
Os lo explico en mi próximo post 😉
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