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  • Sara Gallego

Tiempos de Igualdad (II)

En mi anterior post os comentaba la progresiva legislación durante las últimas décadas, orientada a garantizar la igualdad de género en España y desde el marco europeo.

Me gustaría hoy hablaros concretamente sobre el Real Decreto 6/2019, y de cómo nos afecta en la práctica. El RD se publicó con fecha 1 de marzo, y supone una modificación de la Ley Orgánica de 2007. Esto es, introduce cambios en lo que se había legislado anteriormente. La Ley de Igualdad de 2007 continúa vigente, pero el RD la matiza.


· Respecto a la obligatoriedad de crear Planes de Igualdad por parte de las empresas:

- En 2007 solo obligaba a las empresas de más de 250 trabajadores.

- El 2019 plantea que a partir de 2022 todas las empresas de más de 50 trabajadores deben tenlo implantado.

En 2007 ya existía la obligación de llevar a cabo medidas negociadas en materia de igualdad (esto quiere decir que deben acordarse entre la patronal y los representantes de los trabajadores). Para todas las empresas. No importa el número de trabajadores. La Ley se posiciona a favor de esa necesidad y hace mandatorio que las empresas pongan en marcha cambios, medidas, ajustes, para asegurarse de que la igualdad entre hombres y mujeres dentro de la empresa se va a cumplir. Y esto es importante: Es independiente del número de trabajadores que tenga esa empresa.


Sin embargo, al no entrar la Ley de 2007 en detalle de cuáles son esas medidas, lo que ha ocurrido durante este tiempo es que cada empresa ha actuado a ese respecto como lo ha considerado conveniente o como ha sabido. Si no me dicen como empresa a qué tengo que atenerme, yo dependiendo de mis circunstancias haré mucho, poco o nada. Hay que tener en cuenta que una de las formas más eficaces de asegurar el cumplimiento de una ley es establecer sistemas de control, o prever la creación de mecanismos de actuación en caso de incumplimiento. Por ejemplo, cuando yo como legislador establezco la necesidad que crear un organismo (gabinete, observatorio, consejo etc.) en el que las empresas se puedan apoyar para saber si lo están haciendo bien, y así puedan modificar las actuaciones en caso de que no. Las sanciones son un paso más, pero evidentemente ha de que establecerse qué es sancionable y en base a qué criterios.


La primea cuestión por lo tanto, es que desde el año pasado las empresas deben implantar Planes de Igualdad con un número mucho menor de trabajadores en plantilla, tan solo 51 ya les obliga. Además, el RD estableció unos tramos para facilitar que se haga de esta manera:




La segunda cosa novedosa que nos trae el RD 6/2019 es que empezó a detallar la manera en que las empresas deben implementar los Planes de Igualdad. Es decir, el cómo. Y digo que empezó a detallar porque lo que hace es enumerar las materias, los temas de interés que debe contemplar el Plan de Igualdad. Y son estas:

- La selección y contratación

- La clasificación profesional

- La formación

- La promoción profesional

- Las condiciones de trabajo (también el control de salarios)

- La corresponsabilidad en la vida personal, familiar y laboral

- La infrarrepresentación de la mujer

- La retribución

- La prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo

Para los que trabajamos en el ámbito de los Recursos Humanos, esta lista no supone un grado de concreción muy grande, lo que es problemático. Pero es importante porque trata de abarcar todas las áreas en las que se puede producir la desigualdad dentro de una empresa.

Como trabajador o trabajadora, esto significa que en mi empresa, si tiene más de 50 trabajadores, voy a empezar a notar que algo se mueve, algo cambia. Si no soy representante de los trabajadores no participaré en las reuniones, pero otras personas en mi representación se reunirán con la patronal (representación de la empresa) para que se puedan llevar a cabo las siguientes acciones:

1) Asistir al compromiso de la dirección de la empresa

2) Constituir una comisión negociadora

3) Hacer un diagnóstico negociado de la situación de partida

4) Gestionar la Construcción del Plan de Igualdad

5) Implantar el Plan de Igualdad

6) Hacer un seguimiento del Plan de Igualdad ( y evaluación)

Y como parte del diagnóstico y de la construcción, dependiendo del número de trabajadores, pueden pedirme que participe en encuestas, o en reuniones con mis jefes directos, para aportar mi visión y mis ideas al proyecto.


Además, este Real Decreto 6/2009, establece que se sancionará a la empresa que no cumpla con estas medidas, por lo la cuestión del cumplimiento con la igualdad en las empresas se posiciona como un tema prioritario, incluso estratégico.


A todos aquellos que piensen que ya queda todo hecho por lo tanto, en materia de igualdad en las empresas, hay que decirles que desgraciadamente, de momento esto no es así. Para empezar este Real Decreto no tiene el nivel de concreción necesario como para asegurar que las empresas actúen de manera uniforme. El RD dejó abiertas muchas preguntas que se tendrán que desarrollar posteriormente en otras normativas. Y en definitiva este continuo desarrollo, unido a los cambios y avances sociales, serán los que determinen que se lleve a cabo con éxito todo lo que plantea.


Sin entrar en las lagunas que deja la norma, que sería algo más farragoso, sí resulta interesante reafirmarse en la importancia de su existencia, y de todas las demás que vendrán. Hay que recordar que conseguir la igualdad de género en las empresas no es únicamente una cuestión de justicia social, si no que supone una mejora de todos los trabajadores y va en pro de la sociedad en general. Y si no, planteémonos en qué clase de mundo desarrollado viviremos si más de la mitad de la población continúa expuesta al acoso solo por su sexo. O si las medidas en materia de Prevención de Riesgos Laborales no garantizan su protección en la misma medida que la de sus compañeros. O si percibe un salario menor, o está excluida del derecho de formarse o desarrollarse en su trabajo, y por tanto de alcanzar las mismas metas que ellos.


Por último, la consecución de la igualdad es un tema transversal. La desigualdad está enraizada en lo laboral, como también lo está en el ámbito familiar, social, educativo, político, sanitario, legal. Muchas veces se confunde y se disfraza, se intercambia y se hace invisible. Está en nuestro pensamiento y en nuestro lenguaje. También en nosotras las mujeres, incluso en las personas que la sufren. Solo hay que rascar un poco y sale.


La desigualdad es raíz de muchos de los problemas que enfrenta la humanidad. Numerosos estudios relacionan la desigualdad de género con la actual superpoblación del planeta, sin ir más lejos. Como todos los cambios que ha enfrentado la humanidad, tendrá sus avances y sus retrocesos. Y probablemente el día en que la disfrutemos plenamente, nos costará recordar que hubo un momento en el que simplemente no existía.

¿Y tú qué opinas? ¿Qué oportunidades crees que brinda este Real Decreto?

¿Qué situaciones están planteándose en tu empresa en relación a la creación del Plan de Igualdad que no están claras en la norma?

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